高薪低報是犯罪！律師用最新案例提供雇主「明確、如實、定期」三招保命 - 方格子

很多雇主不知道，勞健保、勞退高薪低報的法律責任不是只有補繳保費及罰鍰、賠償勞工損失而已，更涉犯詐欺得利罪、業務登載不實罪！

前幾天有則新聞被大幅報導：某知名手工蛋捲店的游姓負責人，因高薪低報員工的勞保投保薪資長達４年，雖然認罪並與員工和解，但仍被士林地方法院以詐欺得利罪判處宣告刑共計７個月，合併執行刑５個月，可易科罰金（15萬元），緩刑２年。[1][2]

從判決書可以看出，這個案子起因於勞資爭議，這也是實務上這類刑事案件的本質 —

勞工為了在勞動訴訟中爭取權益、逼迫雇主就範，便透過「以刑逼民」取得更多的談判籌碼。

高薪低報省不了多少，但代價慘痛

高薪低報絕大多是為了節省人事成本。但省得了一時，最終還是得還債。

當勞工請領生育、失業、職災等各項給付，或是發生勞資爭議時，一旦調閱勞保投保紀錄而發現自己的投保薪資竟然遠低於實領薪資，這時雇主就立刻會面臨刑事追訴的風險。

從成本的角度來看，高薪低報最終還是得加倍奉還。

例如前述案例，那名游姓負責人除了要吐回這4年來漏繳的保險費、勞退提繳，並額外支付行政罰鍰外，如果他不想吃牢飯，還要再支付15萬元的刑事罰金。更慘的是，現在全世界都知道這名雇主的「豐功偉業」，對於品牌形象的衝擊可想而知。

那雇主到底該怎麼做，才能明哲保身呢？

良方❶：明確區分「工資」與「非工資」

投保薪資看的是「工資」，也就是「勞工因工作而獲得之報酬」。

雖然並非一切支付給員工的款項在法律上都是工資，但絕大多數的薪資款項都是工資，不論名目是底薪/本薪、伙食費、津貼、獎金、加給、補貼、酬勞等。

雇主至少要做到下面 2 件事：

1. 契約/工作規則明確規範「非工資」

如果付給員工的款項並非勞務提供的對價，像是生日禮金、結婚紅包、交通補助、就任獎金等，或者是以公司營運績效決定是否發放、發放金額的獎金，或者是代墊款返還，請務必在契約/工作規則中，明確規定這些非勞務對價的款項為「恩惠性給與」或「非工資性質」。

2. 薪資明細及工資清冊列名所有的款項明細

其次，薪資明細（薪資條）、工資清冊一定要清楚列明所有款項的名目及金額，若後續發生勞資爭議或遭受調查，就能有憑有據地捍衛自我。

市面上有不（ㄌㄠˊ）肖（ㄅㄠˇ）顧（ㄏㄨㄤˊ）問（ㄋㄧㄡˊ）標榜可以透過薪資結構的重新設計來節省大量保費 — 這其實是非常致命的作法，根本會害死雇主。

〈臺灣臺南地方法院106年度易字第1662號刑事判決〉
....訊據被告A、B坦承前揭客觀事實不諱...，惟被告A辯稱：我們主觀上沒有犯意等語；被告B則辯稱：顧問公司跟我們規劃這樣，我們一直覺得我們這樣做，是沒有違反法令，我們真的沒有那個意思去做低報等詞。

薪資款項的法律性質是採「勞務對價性」及「經常性」的實質判斷，絕不會因為改個名目、透過契約/工作規則特約、調整發放時點等各種怪招就能把「工資」變成「恩惠性給與」或「非工資」。

〈臺灣臺北地方法院109年度易更一字第1號刑事判決〉
被告雖辯稱：「我僅依顧問丙○○建議為X公司員工投保，並無業務登載不實犯意」云云，而證人即Y公司負責人丙○○則於審理中證稱：「我擔任X公司顧問，專門提供該公司勞動法令諮詢，被告依其建議為員工投保」、「我個人認為加班是給勞工額外收入的機會，習慣稱為福利，加班費不屬於經常性給付」 raw-image

良方❷：如實申報

當瞭解哪些薪資款項是必須納入投保薪資的「工資」時，雇主就要依照投保/提繳級距的規定，如實申報勞保、健保、職災保、勞退的薪資。

如果薪資結構有拆分為底薪/本薪、伙食費、津貼、加給等多項名目的話，千萬不要只按底薪/本薪投保，因為 100% 構成高薪低報。

〈臺灣臺南地方法院106年度易字第1662號刑事判決〉
許某自民國105年10月3日至X公司任職，約定每月薪資為新臺幣（下同）45,000元（包含本俸32,000元、津貼8,000元、全勤獎金3,500元及伙食津貼1,500元），...是以許某之薪資除本俸3萬2,000元外，尚應加計津貼8,000元、全勤獎金3,500元及伙食津貼1,500元，總計為4萬5,000元，被告A、B卻以3萬3,300元作為其勞健保投保薪資，顯係以不實之事項，向勞保局及健保署申報投保許廷彰之勞工保險及全民健康保險而行使之。

此外，像是加班費、超出12個月的保證/固定年薪X個月、業績獎金、季/半年績效獎金等非每月固定發放或金額不固定的工資款項，也都必須一併納入投保薪資如實申報。不過，並不需要每個月都去調整，只要按照下述的時間點及方式即可。

良方❸：定期調整投保/提繳級距

薪資發生變動時，法律規定的調整原則如下：

【頻率】至少每半年調整一次（每年2月及8月）

如果加薪調薪、發放加班費或不固定獎金的情況發生在當年2月至7月間，至少要在當年8月底前申報調整；如果發生在當年8月至次年1月間，至少要在次年2月底前申報調整。

法律並未強制一發生薪資變動就立刻要在次月調整，而是規定至少每半年要檢查、調整一次。

【金額】月薪有高低變化，以申報調整時最近三個月平均值為準

舉例來說，假設屬於工資的月薪為36,000元。某員工有時會加班，2月至7月這半年的薪資分別是36,000元、40,000元、37,000元、36,000元、39,000元、36,000元。在8月調整投保薪資時，就是取5月至7月這三個月的薪資平均值即37,000元（計算式：(36,000+39,000+36,000)/3=37,000）為準。

當員工是工讀生或計時人員，即使每月排班不固定而使月薪有高有低（如文章開頭案例的勞工），也是用相同的方式來計算。

因此，如果雇主是固定在每年的2月及8月調整投保/提繳級距，就是分別以11月至1月、5月至7月的三個月平均薪資計算。

假設因某月份的獎金（尤其年終獎金）或加班費過高，而導致投保薪資遠高於正常月薪的話，在次月調整回正常月薪即可。

就算高薪低報只是因為雇主該調整投保薪資的時候「疏於」調整或「忘記」調整，在實務上一樣會有被判刑的風險。

臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決
臺灣橋頭地方法院107年度易字第187號刑事判決只要每半年檢查、調整一次投保/提繳級距，其實一點都不強人所難，又能消除勞資糾紛、刑事追訴的風險。